Bugün içinde bulunduğunuz mücadele, yarın için ihtiyacınız olan gücü geliştiriyor. Pes etme.- Robert Tew Bu zorlu zamanlar için alakalı bir alıntı değil mi? Aynı zamanda, yoğun olduğunuzda, tünelin sonundaki ışığı görmek zordur. Ekip üyeleriniz, sanki yeni çalışma düzenlemelerine uyum sağlar, gelecekleri hakkında endişelenir veya karmaşık bir sorunu çözmeye çalışır gibi bu süreçten geçerler. İşte o zaman, onların parlak zırhlı korkusuz şövalyeleri olarak, içeri girip onlara ilham vermeniz gerekiyor. Bu kolay bir meydan okuma değil. Ancak, aşağıdaki adımları izleyerek kazanabileceğiniz sürekli bir savaştır. Ruh hallerini kabul edin Illuminate’in ortak yazarı Patti Sanchez, ekibiniz veya belirli bir kişi bir telaş içindeyse, “korkmayın” diye yazıyor. Çünkü, tüm organizasyonlar mevsimlerden geçer. Sanchez, “Bu mevsimler sadece sonucu değil, aynı zamanda insanların nasıl düşündüklerini ve hissettiklerini de etkiler” diye açıklıyor. “Performansın düşük olduğu bir dönemde, ekibiniz muhtemelen eski güzel günler hakkında endişeli, korkmuş veya kederli hissediyor.” Çözüm? Hangi hikayeyi sunacağınıza karar verirken, yalnızca ekibinizin zayıf performansı hakkında ne hissettiğinizi değil, aynı zamanda ruh hallerini de nasıl etkileyebileceğini düşünün. Sanchez ve yardımcı yazarı Nany Duarte, ruh haline bağlı olarak bu duruma “motive edici ve uyarıcı hikayeler” diyor. “Düşük performans gösteren ekip üyeleriniz kayıtsız davranıyorsa veya değişimi benimseme konusunda isteksiz görünüyorsa, direnişlerini kırmak için uyarı iletişimini kullanmanız gerekebilir.” Uyarı hikayelerinin yalnızca “onları olduğu yerde kalmanın veya rotadan sapmanın olası olumsuz sonuçları konusunda uyardığını” unutmayın. “Onları zorluklarla yüzleşmeye veya farklı bir strateji denemeye” teşvik ettiği için faydalıdır. “Takımın ruh haline göre doğru hikayeyi kullanmak, onları hareket ettirmenin veya yanlış yöne gitmelerini engellemenin anahtarı olabilir.” Onlarla bire bir görüşmeye öncelik verin Bunu ekip üyelerinizin her biri için yapıyor olmalısınız. Nedeni açık olmalıdır. Ancak, diğer pek çok sorumlulukla, bunun gözden kaçması anlaşılabilir bir durumdur. Ekip üyelerinizle kaliteli zaman geçirmek, başarılı olmaları gerektiğini anlamanıza olanak tanır. Ayrıca size hangi sorunlarla mücadele ettiklerini bulma ve bunların üstesinden gelmek için beyin fırtınası yapma şansı da verir. En önemlisi, onları motive etmenin veya sözlü olmayan ipuçlarını yakalamanın yollarını bilmeniz için onları tanımanıza olanak tanır. Örneğin, tipik bir etkileşim sırasında bu ekip üyesinin genellikle konuşkan ve meraklı olduğunu varsayalım. Ancak, son görüşme sırasında sessizdiler ve biraz ilgisizdiler. Bu, bir şeylerin yanlış olduğuna dair bir kırmızı bayrak olmalıdır. Herhangi bir çizgiyi aşmak istemezsiniz. Ancak, sizinle tartışmak istedikleri bir şey olup olmadığını onlara sormalısınız. Dolu bir programınız olsa dahi, ekibinizle görüşme yapmak için zaman ayırmanız gerekir. Bunu da rutininizin bir parçası haline getirmenizi şiddetle tavsiye ediyorum. Parlayan bir ışık olun Jeffrey Hayzlett, “Ekibimi her zaman şirketin temel değerleriyle yeniden bağlar ve yeniden düzenlerim” diyor. Bu, iş sürekliliğine ilham vermenin ve “merkezi olmayan bir ekipten kaynaklanan sorunları” bastırmanın basit bir yolu. Bir kriz ortaya çıktığında örnek olarak liderlik etmek önemlidir ve liderler kendi ağlarına, ait olduğunuz güvenilir grupların eş merkezli çevrelerine ulaşmalıdır” diye de ekliyor. “Ağ oluşturma yoluyla liderler, kriz zamanlarında ekiplerine liderlik etmeye yardımcı olacak stratejilerle birbirlerine yardımcı olabilirler.” Hayzlett, “Ne kadar küçük olursa olsun, zorlu zamanlarda bir kahraman zihniyetini ve kahraman liderliğini göstermek için elinizden geleni yapın” diye devam ediyor. “Kriz anında başkalarını destekleyen parlayan bir ışık olmak önemlidir.” Bir çalışma, sıcak ve doğrudan bir liderle çalışanların, eldeki görevi tamamlamak için daha fazla motive olduklarını kanıtlıyor. Ya da daha kısaca söylemek gerekirse, açık, ölçülebilir ve belirli hedefleri insan odaklı bir zihniyetle birleştirin. İçsel motivasyonu teşvik edin. İki tür motivasyon vardır; içsel ve dışsal. İçsel motivasyon, bir insanı bir şeyi yapmaya iten şeydir, çünkü onu tatmin edici, ilginç veya eğlenceli bulur. Dışsal ise, para, ödüller veya övgü gibi dışsal ödüllerden etkilenir. Dışsal motivasyon faydalı olabilirken, içsel motivasyon daha üretken olma eğilimindedir. Ayrıca, araştırmalar, aşırı ödüllerin içsel motivasyonu azaltabileceğini gösteriyor. Yani, biraz dışsal motivasyon sağlamanız gerekecek olsa da, işyerinde içsel motivasyonu geliştirmeye daha fazla odaklanmalısınız. Sonuç olarak, çalışanların tutkusunu ve yaratıcılığını harekete geçirirken, onlara iyi yapılmış bir işin verdiği tatmin duygusunu yaşatacaksınız. Ancak içsel motivasyonu nasıl teşvik edebilirsiniz? O zaman, aşağıdaki stratejileri kullanmayı deneyin: •    Onlara özerklik verin. •    Öğrenmeleri ve büyümeleri için fırsatlar sağlayın. •    İşlerinin anlamını ve amacını bildiklerinden emin olun. •    Onları konfor alanlarının dışına iten yeni sorumluluklar almalarını sağlayarak onlara meydan okuyun. •    Eşsiz yeteneklerini göstermelerine izin verin. •    İlerlemelerini görebilmeleri ve çalışan hedeflerini görüntülemek için veriler kullanın. •    Başarıları takdir edin ve kutlayın. •    Sosyalleşme ve işbirliği için fırsatları teşvik edin. Onların zihinsel sağlıklarına özen gösterin Günümüz de bazı şirketler, ekip üyelerinin fiziksel sağlığını ele almayı bir öncelik haline getirdi. Bu yüzden onlara sağlıklı yemekler, önleyici bakım, spor salonu üyelikleri gibi olanaklar sağlıyorlar. Ancak, zihinsel sağlık konusunda bu kadar iyi bir iş çıkarmıyorlar. Tükenmişlik, Dünya Sağlık Örgütü tarafından kronik bir sağlık durumu olarak listelenmiştir. Ve CDC’ye göre, ABD’li yetişkinlerin yaklaşık beşte biri bir tür akıl hastalığı ile mücadele ediyor. Bunun mevcut COVID-19 salgınıyla daha da kötüleşebileceğini düşünebiliriz. Bu yüzden ekibinizin üretkenliğini dengelerken ruh sağlığına da dikkat etmeniz gerekiyor. •    Akıl sağlığını çevreleyen şeffaflığı ve iletişimi teşvik edin. •    Ekibinizi mola vermeye ve tatil zamanlarını kullanmaya teşvik edin. •    Kesinti sürelerinin keyfini çıkarabilmeleri için düzenli çalışma saatlerini güçlendirin. •    Danışmanlar ve kriz yardım hatları gibi dış kaynakları önerin. Kamuoyu çalışmalarını tanıyın Ekibinize takdirle ilham vermek aynı zamanda belirli eylemlere ve bunların bir organizasyon üzerindeki olumlu etkilerine önemli bir bağlantı sağlar. Peki bunu ne sıklıkla yapmalısınız? En az haftada bir kez. Ve büyük bir çember olmak zorunda da değil. All-Star’larınızı tanıyarak haftalık bir toplantı başlatabilirsiniz. •    Çalışanların yüzde 70'i, yöneticiler daha sık teşekkür etse, motivasyon ve moralin ‘büyük ölçüde’ artacağını bildiriyor. •    Mutluluk, iş verimliliğini %31 oranında artırabilir. •    Fark edildiğinde, çalışan bağlılığı %60'a kadar yükselir. •    “Tanınma açısından zengin” bir kültüre sahip kuruluşlar, olmayanlara göre %31 daha düşük gönüllü devir hızına sahiptir. Sarsıntı rutinleri Rutinler bir amaca hizmet eder. Belirsiz zamanlarda yapı ve normallik duygusu sağlarlar. Ancak, aynı zamanda sizi bir kısır döngüye sokacak kadar kayıtsız da yapabilirler. Bunu önlemek için, ara sıra işleri değiştirin. Örneğin, yorgun haftalık ekip toplantısını etkileşimli bir beyin fırtınası oturumuna dönüştürün. Esnek programlar ve istedikleri yerde çalışabilme gibi daha esnek çalışma düzenlemelerine izin verin. Ya da normalde yapmayacakları görevler ve projeler üzerinde çalışmalarına izin verin. Antrenör değil, koç olun The Seven Things Your Team Needs’in yazarı David Dye, “Çalışanlar oyunlarını işe getirmediklerinde, bunun nedeni genellikle yeteneklerine güvenmemeleri veya neyi başarabileceklerini bile bilmemeleridir.” diye belirtmiş. Büyük liderler takımlarındaki büyüklüğü ortaya çıkarır çünkü neyin mümkün olduğunu görürler ve bu inancı insanlara aktarırlar. Çalışma arkadaşlarınızı nasıl güçlendirebilirsiniz? “Hedeflerine ulaşabileceklerine, ellerinden gelenin en iyisini yapabileceklerine, yeni bir proje üstlenebileceklerine veya yeni bir müşteri edinebileceklerine inandığınızı bilmelerini sağlayın.” Kulağa basit geliyor. Ancak “onlara olan inancınızın kendilerine olan güvenlerini doğrudan etkileyeceğini” bilmelisiniz. Şeffaflığı teşvik edin Şeffaflık güven oluşturur ve ilişkileri genişletir. Aynı zamanda mutluluğu teşvik eder, morali yükseltir ve yeniliği güçlendirir. Dahası, şeffaflık daha düz bir hiyerarşi oluşturabilir ve gerçekçi hedefler oluşmasına yardımcı olabilir. Ek olarak, ekibinizi döngüde tutar. Ayrıca, çalkantılı zamanlardan geçerken onlara gönül rahatlığı verebilir. Peki şeffaflığı nasıl teşvik edebiliriz? Ekibinizin bilgiye ve içeriğe erişimi olduğundan emin olun. Ayrıca, iş unvanlarını ortadan kaldırmak, sahipliği teşvik etmek ve geri bildirime göre hareket etmek isteyebilirsiniz. Ayrıca, bir çalışanın sorusu veya endişesi varsa, o zaman size ulaşabilmesi için kendinizi hazır bulundurun. Ve en önemlisi, önemli kararlar almaktan veya çatışmalardan kaçmayın. Bir arkadaş sistemi uygulayın Matematik hiçbir zaman benim güçlü takımım olmadı. Bunu lisede anlamıştım. Peki, bu konuda ne yaptım? Neler olup bittiğini anlayabilmem için konuda uzman arkadaşlarımdan yardım istedim. Bugün hala bu zihniyete sahibim. Belirli bir alanda yetenekli veya bilgili değilsem, bunu kabul ediyorum ve o konuda yetenekli olan insanlara dönüyorum. Ayrıca, mücadele eden bir ekip üyesine yardım ederken de uygulanabilecek bir kavramdır. Diyelim ki çok dolu bir proğramınız var ya da onlara yardım edecek kişi değilsiniz. Onları, onlara yardım edebilecek müsaitliğe ve yeteneğe sahip bir çalışanla eşleştirin. Ek bir avantaj olarak, son teslim tarihlerini karşılayamadıkları veya odağı koruyamadıkları takdirde birbirlerini sorumlu tutabilirler. Memnuniyetsizliğe neden olan faktörleri ortadan kaldırın. Gücünüzde olduğu kadar, çalışanlarınızın bu alanların her birinden mutlu ve memnun olmalarını sağlayın. Bunlar şirket politikası, denetim, patronla ilişki, çalışma koşulları, maaş ve akranlarla ilişkilerdir. Onlardan nasıl kurtulabilirsin? •    Zayıf ve rahatsız edici şirket politikalarını düzeltmek. •    Destek sağlamak ve müdahaleci olmamak. •    Saygı kültürü oluşturmak. •    Ekip üyelerinize adil bir ücret ödemek. •    Tüm pozisyonların bir anlamı olmasını sağlamak. •    İş güvenliğini sağlamak. Ancak bunun bir de diğer kısmı var. Bu, memnuniyete yol açan faktörleri teşvik ediyor. Bunlar; başarı, tanınma, işin kendisi, sorumluluk, ilerleme ve büyümedir. Bunu yaptığınızda, hem motivasyonu hem de morali artıracaksınız.